La Fondazione Bruno Kessler (di seguito anche Fondazione o FBK) è un ente di ricerca di interesse pubblico, senza fini di lucro. Frutto di una storia lunga più di mezzo secolo, attraverso 2 poli scientifici, uno dedicato alle tecnologie e all’innovazione e uno alle scienze umane e sociali, 12 Centri di ricerca, più di 600 ricercatrici e ricercatori FBK mira a risultati di eccellenza scientifica con particolare riguardo agli approcci interdisciplinari e alla dimensione applicativa.
FBK investe da sempre nell’ambito della crescita e dello sviluppo delle nuove generazioni (si veda, ad es., https://fbkjunior.fbk.eu/). La sua partecipazione al Servizio Civile con la propria struttura HR, quindi, è in linea con quanto previsto dagli scopi della Fondazione, ovvero “la promozione di una capacità diffusa di innovazione, intesa nell'accezione più ampia dei processi di nuovi sviluppi e sintesi culturali, civili e strumentali, coinvolgendo la comunità, le scuole, enti e strutture di formazione e l'economia locale al fine di favorire, nella circolazione delle conoscenze e delle tecnologie, la crescita della realtà trentina nella  quale la Fondazione Bruno Kessler è radicata”.
L’attenzione alla parità di genere è al centro delle politiche messe in campo da servizio People Innovation for Research, a partire dall’adozione del Gender Equality Plan (GEP), uno strumento che delinea azioni concrete in aree come la cultura organizzativa, il reclutamento, lo sviluppo della leadership, l’integrazione della dimensione di genere nella ricerca scientifica e la prevenzione della violenza di genere. A testimoniare ulteriormente il proprio impegno, FBK ha sottoscritto la Carta delle Pari Opportunità (EU Diversity Charter): una dichiarazione volontaria di intenti volta a favorire una cultura organizzativa inclusiva e a valorizzare i talenti nella loro diversità.
La cultura del benessere si traduce in servizi e iniziative che favoriscono la conciliazione tra vita privata e professionale. Dalla certificazione Family Audit – attiva dal 2009 – alla presenza del Welcome Office per l’accoglienza e il supporto al personale (con particolare attenzione a chi arriva dall’estero), oltre ad offrire delle convenzioni per il trasporto pubblico e i servizi di assistenza fiscale. FBK supporta il benessere del personale attraverso le attività dello sportello psicologico e della presenza della Consigliera di Fiducia. 
FBK considera la sostenibilità ambientale una dimensione trasversale del proprio modello di ricerca e gestione organizzativa. La propria adesione all’Alleanza Italiana per lo Sviluppo Sostenibile (ASviS) è accompagnata da progettualità concrete, come quelle su energie rinnovabili, agricoltura digitale e impatto ambientale della ricerca. 
Il Servizio “People Innovation for Research” definisce lo spazio dentro il quale - con un orientamento continuo all’innovazione - le funzioni relative alla gestione del personale, alla valutazione, all’apprendimento intergenerazionale e all’orientamento, all’alta formazione, nonché al supporto al management scientifico e ai ricercatori, integrandosi l’una con l’altra, concorrono ad assicurare qualità e valore al lavoro di chi fa ricerca e di chi, mosso da talento e passione, intende intraprendere un percorso di studio e apprendimento orientato all’innovazione e alla conoscenza. Dentro il servizio “People Innovation for Research” si esprime altresì la spinta al cambiamento organizzativo necessaria per interpretare al meglio la sfida della transizione digitale ed ecologica mettendo sempre al centro le persone.
Le funzioni del Servizio “People Innovation for Research” si articolano in presidi di competenza tra loro integrati che agiscono per obiettivi e progetti.
Tali presidi corrispondono a:
−   People and Culture: presidio relativo allo sviluppo del capitale umano e alla comunità FBK;
-   HR Administration: presidio relativo all’amministrazione dei rapporti di lavoro e contrattualistica;
−  People Strategy Assistance: presidio relativo all’applicazione di competenze o programmi specifici trasversalmente al Servizio;
− Scholars and PhD Program: presidio relativo alle attività con studenti ad ogni livello e PhD;
− Researchers Support: presidio relativo al supporto e ai servizi al personale di ricerca;
− Scientific management Support: presidio relativo al supporto e ai servizi al management scientifico.
In particolare, l’Unità Amministrazione delle Risorse Umane è deputata a svolgere tutte le funzioni connesse alla gestione dei diversi tipi di rapporti di lavoro (subordinato e parasubordinato) predisponendo i contratti, applicando la normativa contrattuale, fiscale, previdenziale ed assicurativa vigente, curandone gli adempimenti saltuari e periodici.
In dettaglio:
- gestire l’inserimento delle risorse neoassunte (welcome);
- gestire le progressioni orizzontali e verticali sia per quanto riguarda la documentazione che i relativi adempimenti;
- gestire le attività connesse alla costituzione, gestione e cessazione del rapporto di lavoro, formalizzando gli accordi tra le parti e curando tutti gli adempimenti conseguenti;
- gestire le variazioni contrattuali (proroghe, rinnovi, trasformazioni da tempo determinato a tempo indeterminato, trasformazioni orario, aspettative, distacchi, variazioni stipendiali), le dichiarazioni di servizio e gli ordini di servizio;
- provvedere alla trattazione degli affari relativi all'assetto giuridico ed economico per i dipendenti PAT;
- implementare, coordinandosi con il Servizio Amministrazione, il budget per la parte relativa al costo del personale;
- gestire gli aspetti fiscali, previdenziali, assicurativi e assistenziali connessi ai rapporti di lavoro (convenzioni, agevolazioni fiscali quali, in via esemplificativa e non esaustiva “rientro dei cervelli” e “lavoratori impatriati”, previdenza complementare, sanifonds ecc.);
- gestire i dati relativi alle presenze e alle assenze dei dipendenti della Fondazione, dei dipendenti messi a disposizione dalla Provincia autonoma di Trento e dei lavoratori somministrati;
- gestire le richieste di consulenza in materia di fruizione dei congedi di maternità, paternità e congedi parentali da parte dei dipendenti e collaboratori e, successivamente, gestire la documentazione pervenuta per la corretta elaborazione del flusso presenze e del flusso paghe; predisporre, mensilmente, i dati di alimentazione del flusso paghe (in via esemplificativa e non esaustiva: assunzioni, cessazioni, variazioni contrattuali, gestione delle presenze dei dipendenti, pagamento dei tirocini extracurriculari, gestione rimborsi spese, gestione dati relativi al rimborso delle missioni etc.);
 - gestire il rapporto con la società aggiudicataria del servizio paghe in outsourcing e il relativo controllo qualitativo;
- gestire - unitamente alla società aggiudicataria del servizio paghe in outsourcing - tutti gli aspetti connessi al servizio di elaborazione dei cedolini paga, degli adempimenti previdenziali, assicurativi e previdenziali mensili e annuali dell’applicazione di agevolazioni contributive e fiscali anche con riferimento ai dipendenti optanti CPDEL;
- gestire le richieste di autorizzazione allo svolgimento di attività extra-lavorative e di incarichi esterni dei dipendenti;
- gestire le autorizzazioni allo svolgimento di contratti o incarichi in Fondazione da parte di dipendenti esterni;
- gestire e coordinare il processo relativo alla gestione ed implementazione del “Modello di organizzazione del lavoro” vigente in Fondazione;
- presidiare, implementare e supportare il sistema dei patti di reciprocità (leva della flessibilità, del sistema incentivante e del welfare);
- gestire la parte economica connessa della distribuzione delle premialità individuali;
- gestire e coordinare il processo relativo al sistema incentivante del personale;
- gestire e coordinare la convenzione con il patronato per la compilazione dei modelli 730 e ICEF;
- gestire i contratti per la somministrazione di lavoro e il relativo personale interessato;
 - curare le relazioni con le organizzazioni sindacali di categoria a livello provinciale e aziendale formulando le proposte contrattuali e predisponendo gli accordi relativi ai Contratti Collettivi per i quali è prevista una contrattazione di II livello;
- curare la gestione delle controversie con le organizzazioni sindacali;
- studiare i termini di attuazione dei Contratti collettivi vigenti e redigere circolari relative all’applicazione degli accordi e contratti decentrati;
- organizzare i lavori attinenti alla contrattazione decentrata e curarne la verbalizzazione.
 

Introduzione al progetto

A seguito della positiva esperienza pluriennale di ragazzi e ragazze in Servizio Civile coinvolti all’interno della Fondazione Bruno Kessler, l’ente intende promuovere un nuovo progetto di servizio civile, di fatto si tratta della 3^ edizione del progetto in ambito Welfare aziendale.
In un contesto in cui attrarre e trattenere i talenti rappresenta una sfida cruciale per il mondo della ricerca e per i territori, FBK si impegna a costruire un ambiente di lavoro capace di valorizzare professionalità diverse, provenienze internazionali e percorsi individuali articolati.
In questo quadro, il welfare assume un ruolo strategico. Non è solo un insieme di misure dedicate al benessere individuale, ma un investimento volto a sostenere motivazione, produttività e qualità della vita. Un sistema che contribuisce direttamente alla capacità della Fondazione di attrarre nuovi talenti, di accompagnarne la crescita e di consolidare un ambiente lavorativo inclusivo, consapevole e attento alle diverse esigenze.
La Fondazione Bruno Kessler, che da sempre si distingue per la sua vocazione innovativa che si riflette anche nelle soluzioni organizzative e operative adottate, promuove un nuovo modello di organizzazione del lavoro ibrido.
Tale modello si basa su fiducia reciproca, sostenibilità e collaborazione nel rispetto dei principi di equità, inclusione, responsabilità e partecipazione che caratterizzano la comunità FBK e su cui si fondano il Contratto collettivo di lavoro e la “Piattaforma per un nuovo Patto di reciprocità”.
Il nuovo modello di lavoro racchiude elementi di forte novità e guarda alla crescita della cittadinanza organizzativa in particolare attraverso la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro e il recupero della socialità e della dimensione relazionale. Inoltre, risponde alle sfide della transizione tecnologica e digitale in termini di efficienza, equità, conciliazione e benessere.
Tale accordo definisce aspetti essenziali quali: flessibilità di orario; regime ordinario e straordinario di lavoro da remoto; coworking e Hub territoriali; ristori; mensa e servizio sostitutivo; aspettativa per motivi personali, congedi parentali, permessi; welfare rigenerativo; valorizzazione del tempo investito; sistema incentivante e premiale.
Considerato il nuovo piano di mandato della Presidenza relativo al periodo 2023 – 2027, il macrotrend relativo alla crescita della popolazione, denatalità e invecchiamento della popolazione impattano chiaramente sul sistema sanitario, sullo sviluppo delle grandi aree urbane, sul destino di aree interne, ma anche sullo sviluppo di nuovi modelli di lavoro;
In questo ambito si inserisce il nuovo progetto “FBKcare: welfare e benessere in Fondazione Bruno Kessler” con una vision di costruire una comunità inclusiva dove il benessere delle persone sia al centro di ogni scelta, promuovendo equità, qualità della vita e sviluppo sostenibile per le generazioni presenti e future.

Il "welfare" aziendale si riferisce tradizionalmente a tutti quei benefit, servizi e iniziative offerti dall'azienda ai suoi dipendenti per migliorare la loro qualità della vita. Questi benefici possono includere prestazioni sociali, assicurazioni sanitarie, piani pensionistici, asili aziendali, servizi di assistenza familiare, buoni pasto, colonie estive e altri vantaggi che vanno oltre lo stipendio base.
 

Obiettivi e attività previste

Il progetto intende offrire a un/una giovane la possibilità di vivere un’esperienza annuale formativa in un servizio Risorse Umane di un ente di ricerca. Il progetto di servizio civile “FBKcare: lavoro innovativo e welfare per il benessere delle persone” riguarda principalmente i seguenti ambiti: equilibrio vita-lavoro, salute e benessere, sostegno economico, genitorialità e cura, accoglienza e comunità, sostenibilità e inclusione, crescita e formazione.
Il progetto di servizio civile verterà principalmente nei seguenti ambiti:

1. Sviluppo di un sistema di welfare aziendale innovativo, che si inserisce in una più ampia strategia di sviluppo delle politiche del personale, con l’obiettivo di accrescere l’attrattività della Fondazione nei confronti di nuovi talenti (attraction - Employer branding), fidelizzare il personale (Employee retention) e promuovere il benessere delle persone. Nel perseguire tali obiettivi la Fondazione Bruno Kessler intende ispirarsi ai principi cardine della creazione di un ambiente di lavoro positivo, motivante e produttivo, quali fiducia, responsabilità, inclusione e sviluppo personale. Il Progetto Welfare 2025 si innesta perfettamente nel sistema del modello organizzativo di lavoro adottato dalla Fondazione basato su un approccio di lavoro per obiettivi e sulla previsione di orari di lavoro flessibili, senza fasce di presenza obbligatoria e con modalità di lavoro ibrido che riconoscono il valore del tempo investito ed incoraggiano lo sviluppo personale, favorendo infine una maggiore autonomia e la responsabilità individuale. Per massimizzare l'impatto delle nostre iniziative, intendiamo non solo consolidare i programmi esistenti e valutarne di nuovi, ma anche sviluppare una strategia di marketing e comunicazione mirata e incentrata sul "prodotto welfare".

Questa focalizzazione è essenziale per:

• Trasmettere il valore intrinseco delle soluzioni di welfare offerte.
• Comunicare chiaramente i benefici tangibili per i destinatari.
• Aumentare la consapevolezza e l'adozione delle iniziative.

In questo modo, potremo assicurare che il welfare sia percepito come un investimento strategico che genera valore per tutti gli stakeholder.

2. Area contrattuale: contratti di lavoro subordinato e parasubordinato, gestione dei relativi adempimenti.
3. Incarichi attività esterne: gestione delle richieste di comunicazione/autorizzazione attività esterne presentate dal personale dipendente della Fondazione.

a) Sviluppo un sistema di welfare strategico aziendale innovativo: a partire dal nuovo piano Welfare “FBKcare” implementare le azioni in essere e introdurne di nuove. In particolare si lavorerà su:

1. Modello organizzativo di lavoro che si articola nei seguenti ambiti: orario di lavoro ordinario; lavoro a rotazione; regime ordinario e straordinario di lavoro da remoto; coworking e Hub territoriali; ristori; mensa e servizio sostitutivo della mensa; aspettativa per motivi personali; welfare rigenerativo; linee guida per una gestione sostenibile del lavoro da remoto; valorizzazione del tempo investito a favore dello sviluppo organizzativo della Fondazione; patto individuale di reciprocità.

Le attività previste in questo campo sono:
- aggiornamento annuale del modello;
-   introduzione del coworking e Hub territoriali.

2. Introduzione/Implementazione delle seguenti azioni di Welfare:
-     Sanifonds: aggiornamento/integrazione di un nuovo piano sanitario.
Fondo sanitario istituito con lo scopo di rimborsare prestazioni sanitarie in via integrativa rispetto al Sistema Sanitario Provinciale (SSP).
Valutazioni in merito all’introduzione di un nuovo piano sanitario, individuare requisiti e destinatari.
Le attività riguardano l’aggiornamento dell’accordo e la sua applicazione.

• Laborfonds: aggiornamento/integrazione di un nuovo accordo di previdenza complementare;

Le attività previste in questo campo riguardano il rinnovo delle convenzioni e la relativa applicazione.

• Kids Camp: nell’ambito della conciliazione work life balance, consolidamento e gestione del servizio per i bambini, figli dei/delle dipendenti della Fondazione, nel periodo estivo/pasquale; le attività previste riguardano l’accordo con la Cooperativa che gestirà il servizio, la raccolta delle adesioni, la gestione logistica delle giornate, l’organizzazione delle attività lato ricerca, la gestione del budget. L’iniziativa verrà estesa anche al neo costituito “Network di Collina” che vede la partecipazione di altre realtà.
• Porting del protocollo Self-Help+ (SH+): gestione della nuova iniziativa, in un contesto che unisce ricerca scientifica e promozione del benessere, al personale sarà offerta la possibilità di essere parte attiva nel processo di porting del Protocollo SH+, contribuendo sia all’innovazione tecnologica sia al miglioramento del proprio equilibrio psicofisico. Il progetto, articolato in più fasi, si pone l’obiettivo di digitalizzare il protocollo SH+, mediante la creazione di una chatbot integrata in una web app, al fine di rendere questo intervento per la gestione dello stress e il miglioramento del benessere psicologico facilmente accessibile a tutto l’organico della Fondazione. Nella fase 1 del progetto l’iniziativa sarà rivolta ad un gruppo di circa 40 dipendenti - progetto pilota.

Corso di Mindfullnes: coloro che porteranno a termine il percorso di cui sopra, relativo al monitoraggio dello stress, avranno il riconoscimento di un benefit Welfare consistente in un corso di Mindfullness.

• Eventuale attivazione attivazione Piattaforma per la gestione dei Fringe Benefit;
• Network di Collina (Povo): supporto alla gestione della neocostituita rete interaziendale finalizzata allo sviluppo di servizi di welfare interaziendali, il, che coinvolge Fondazione Bruno Kessler, Fondazione Hub Innovazione Trentino (HIT), Università degli Studi di Trento, APSP Margherita Grazioli e Cooperativa Kaleidoscopio. Questa collaborazione rappresenta un’opportunità strategica di rilievo, che favorisce la possibilità di promuovere la condivisione di buone pratiche, l’ottimizzazione delle risorse e lo sviluppo di progettualità comuni, generando benefici concreti non solo per le singole organizzazioni, ma anche per il territorio nel suo complesso.
• Definizione del “prodotto Welfare” e comunicazione strategica: un’azienda esterna supporterà e affiancherà la Fondazione nel Progetto Welfare, offrendo un contributo strategico e operativo focalizzato sulla definizione del “prodotto welfare” e sull’implementazione della relativa strategia di comunicazione.

c) Rinnovo certificazione “Family audit”: aggiornamento della certificazione secondo le nuove linee guida 2024.
    Il Family Audit è un percorso di certificazione promosso dalla PAT che invita imprese e istituzioni ad adottare policy e modelli organizzativi orientati al benessere del personale e alla promozione del work-life balance.                     
Dal 2009 FBK ha intrapreso questo percorso di certificazione impegnandosi nello sviluppo di una cultura aziendale a favore della conciliazione tra vita privata e lavorativa e del benessere organizzativo e individuale. Dall'impegno profuso, il Consiglio dell'audit ha riconosciuto alla Fondazione il certificato Family Audit Executive e la possibilità di continuare a valorizzare il logo dello standard nelle attività istituzionali.

Le attività previste in questo ambito sono:
- studio dello stato dell’arte e della normativa di riferimento e disposizioni provinciali;
- verifiche in merito al modello di rilevazione dati e revisione del piano aziendale;
- organizzazione e gestione dall’audit annuale.

d) Area contrattuale: al giovane verrà data una vista sulla costituzione, gestione e cessazione del rapporto di lavoro e relative variazioni contrattuali.
In particolare, le attività previste in questo ambito sono:

• conferimenti di incarichi di collaborazione coordinata e continuativa, dalla stipula del contratto all’aggiornamento del gestionale Inaz, Asana ed invio dell’Unilav; (nel caso di personale straniero, verifiche in merito agli adempimenti assicurativi, contributivi e fiscali);
• procedura di dimissioni;
• gestione aspettative non retribuite;
• autorizzazione allo svolgimento di attività extra-lavorative e di incarichi esterni (in uscita) e gestione delle autorizzazioni dei collaboratori (in entrata).

 

Caratteristiche del/della giovane e modalità di “valutazione delle potenzialità”

 

Per garantire l’ottimale svolgimento del progetto al/la candidato/a sono richieste le seguenti caratteristiche, che verranno verificate e valutate in sede di colloquio con le modalità di seguito specificate (indicatori e punteggio). I criteri di seguito riportati sono stati elaborati al fine di garantire pari opportunità di accesso a tutti/e i/le candidati/e interessati/e:
a) Conoscenza, condivisione del progetto e impegno a portarlo a termine. Indicatore: conoscenza e comprensione del contenuto del progetto, conoscenza delle principali tematiche relative all’amministrazione del Personale.  (30 punti).
b) Disponibilità all’apprendimento continuo e al lavoro di gruppo (Indicatore: esperienze analoghe pregresse, competenze trasversali chiave), motivazione per lo svolgimento delle attività (Indicatore: interessi personali/professionali sui temi del progetto, motivazioni alla base della candidatura e valore aggiunto per il candidato/a di partecipare al progetto) e disponibilità alla flessibilità (Indicatore: propensione allo svolgimento delle attività con flessibilità,) (20 punti).
c) Esperienze teoriche e/o pratiche pregresse coerenti con il progetto di servizio civile, Indicatore: interesse per la disciplina giuslavoristica, amministrazione del personale (diritto, economia), attitudini relazionali e lavoro in team (30 punti).
d) Buone competenze informatiche. Indicatore: utilizzo del pacchetto office (20 punti).
Per risultare idonei/e, si richiede il raggiungimento di almeno 60 punti totali. Qualora nessuno dei candidati risultasse idoneo si passerà al turno successivo del bando. Prima di questa eventualità, tuttavia, privilegiamo un approccio adattivo del progetto sul/i candidato/i ritenuti idoneo/i.
La valutazione dei/delle candidati/e avverrà tramite uno screening dei curricula e un colloquio orale, nel quale saranno presi in considerazione i criteri sopra descritti.
I soggetti che gestiranno tale fase saranno: l’OLP e Progettista (Tiziana Anna Martinelli), una persona dell’area Selezione, una persona dell’area Amministrazione del Personale. I colloqui saranno svolti in doppia modalità (in presenza e da remoto) in base alle disponibilità del/lla candidato/a; indicazioni dettagliate verranno comunicate preventivamente ai/alle candidati/e.
La presentazione delle candidature da parte del/della giovane interessati/e a fare domanda deve essere fornita entro e non oltre le ore 12 del giorno giovedì 30 aprile 2026. I colloqui   di selezione sono fissati per le giornate del 5 e 6 maggio 2026.